Prawo pracy dotyczy każdej osoby, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a więc dotyczy każdego pracownika, jak również pracodawcę, który jest stroną stosunku pracy.
Ogólnie rzecz ujmując – kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W temacie niniejszego artykułu, chodzi w szczególności o pracownika, gdyż to właśnie jego dotyczą zasadnicze nowelizacje kodeksu pracy wprowadzone w 2023 roku.
Co jest przedmiotem nowelizacji kodeksu pracy?
Owa nowelizacja ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw dotyczących tzw. work-life balance – koncepcji zakładającej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Chodzi o dyrektywę 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz o dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa rodzicielska).
Praca zdalna
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza do jego treści nowy rozdział pt. „Praca zdalna”. Przepisy znajdujące się w owym rozdziale dotyczą oczywiście pracy zdalnej (art. 6718 – 6734 k.p.). Mowa tutaj o możliwości złożenia wniosku celem wykonywania pracy zdalnej przez zainteresowanego pracownika. Co istotne, miejsce wykonywania pracy musi zostać ustalone z pracodawcą. Ponadto, przepisy te – w wyjątkowych sytuacjach – przewidują możliwość wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej, przy czym do jego wykonania niezbędne będzie potwierdzenie przez pracownika, iż ma on takie warunki, które pozwolą mu na wykonywanie pracy zdalnej. Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikom podwyższonych kosztów energii elektrycznej oraz kosztów Internetu związanych z pracą zdalną. Zwrot tych kosztów czy też wypłata ryczałtu w związku z poniesionymi kosztami w ramach wykonywania przez danego pracownika pracy zdalnej jest zwolniona z obciążeń publicznoprawnych (PIT i ZUS).
Okazjonalna praca zdalna
Nowe przepisy kodeksu pracy wprowadzają także tzw. okazjonalną pracę zdalną wykonywaną na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Warto jednak zaznaczyć, że przepisów dotyczących zasadniczej pracy zdalnej (art. 6719 – 6724 k.p.) nie stosuje się do okazjonalnej pracy zdalnej. W tym zakresie, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące szkolenia BHP (art. 2373 § 22 k.p.). Zmiana ta została wprowadzona przede wszystkim po to, aby pracownik, w sytuacjach uzasadnionych wyłącznie jego interesem (np. w razie konieczności opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny) miał możliwość wykonywania tego rodzaju pracy. Co więcej, wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną nie jest wiążący dla pracodawcy. W przypadku, gdy wykonywanie takiej pracy nie będzie możliwe z powodów organizacyjnych lub rodzaju świadczonej pracy, pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej.
Badanie trzeźwości pracowników
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza również przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników (art. 221c – 221h k.p.). Mają one przede wszystkim zapewnić skuteczniejsze badanie trzeźwości pracowników, co będzie możliwe za pomocą alkomatu. Pracodawca może wprowadzić taką kontrolę w miejscu pracy na stanowiskach, które tego wymagają, aby zapewnić ochronę życia i zdrowia pracowników oraz innych osób z zewnątrz wykonujących oraz przebywających w miejscu pracy. Taka kontrola będzie jednak możliwa tylko wtedy, gdy uprzednio pracodawca ustali to w regulaminie pracy, bądź przedstawi w obwieszczeniu. Ponadto, pracodawca obowiązany jest do wskazania grupy pracowników, których owa kontrola będzie dotyczyć oraz sposobu tej kontroli, w tym, jakie urządzenie będzie wykorzystywane do weryfikowania trzeźwości.
Dwie dodatkowe przerwy
Owa nowelizacja kodeksu pracy wprowadzona także dwie dodatkowe przerwy, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik wówczas będzie miał prawo do: 1) drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy; 2) trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.
Zmiana formy zatrudnienia
Wprowadzono także rozwiązania dotyczące umów o pracę. Pracownik, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy, ma prawo raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Chodzi o zmianę rodzaju umowy np. na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny.
Dzięki nowelizacji kodeksu pracy, pracownik uzyska także prawo do równoległego zatrudnienia, a to oznacza, że pracodawca nie będzie mógł zabronić swojemu pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Owy zakaz będzie obowiązywać tylko wtedy, gdy pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
Również, jeżeli na stanowisku, które zajmuje dany pracownik konieczne będzie przeprowadzenie szkolenia, to wszelkie koszty z tym związane ponosi pracodawca oraz w miarę możliwości powinny one odbywać się w godzinach pracy owego pracownika.
Urlop rodzicielski
W odniesieniu do zmian dotyczących urlopu rodzicielskiego, to mają one na celu jego wydłużenie. Zmiana ta jest zawarta w art. 1821a§ 1 k.p., który stanowi, że pracownicy–rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 1) 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka; 2) 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.
Ponadto, art. 1821a § 4 stanowi, że takim pracownikom przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego w § 1 i 2 niniejszego artykułu.
Natomiast w § 6 w/w artykułu mowa jest o tym, że z urlopu rodzicielskiego może jednocześnie skorzystać oboje rodziców (pracowników), wówczas łączny wymiar tego urlopu nie może przekraczać odpowiednio 41 lub 43 tygodni.
Jeżeli chodzi o wysokość zasiłku macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni to nadal będzie on wynosić 100%. Natomiast wymiar wysokości świadczenia na urlopie rodzicielskim wyniesie 70%. Dzięki nowym przepisom kobieta ma prawo o zawnioskowanie o stałą wysokość świadczenia za czas zasiłku macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego(zasiłek za cały ten okres wyniesie 81,5%). W odniesieniu do ojca dziecka – za 9-tygodniowy urlop rodzicielski otrzyma on 70% podstawy wymiaru oraz może on skorzystać z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Urlop opiekuńczy
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza także dla pracownika urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Podczas skorzystania przez pracownika z takiego urlopu, nie będzie przysługiwało wynagrodzenie.
Dni wolne z tytułu siły wyższej
Nowe przepisy kodeksu pracy gwarantują również pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W przypadku skorzystania przez pracownika z takiego zwolnienia, zachowuje on prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Przywileje dla pracowników będących rodzicami
Pracownicy będący rodzicami dziecka do ukończenia przez nie 8 roku życia, nie będą mogli być zatrudniani w godzinach nadliczbowych (tzw. nadgodzinach), w porze nocnej, w przerywanym systemie pracy(z maksymalnie 5 godzinami przerwy w trakcie doby), oraz nie będą mogli być delegowani poza stałe miejsce pracy. W kwestii tego ostatniego punktu, warto zatem zweryfikować miejsce pracy wpisane w umowie o pracę.
Podsumowując, wyżej opisane zmiany w Kodeksie pracy były spowodowane sytuacją związaną z pandemią COVID-19 gdzie w dobie lockdownu większość firm przechodziła na pracę zdalną. Wtedy nie było to uregulowane ustawowo, dzisiaj pracownik może pracować zdalnie składając odpowiedni wniosek do pracodawcy. Kodeks pracy w jeszcze większym stopniu dał uprawnienia pracownikom-rodzicom, którzy muszą często pogodzić wychowanie dzieci z pracą. Pracodawcy i prawnicy stoją więc przed wyzwaniem wprowadzenia zmian i dostosowania swoich regulaminów i umów z pracownikami do nowej sytuacji prawnej.